介護人材紹介の費用はなぜ高い?採用コストを抑えるために見直すべきこと
結論
介護人材紹介の費用が高いと感じる場合、最初に考えるべきことは「紹介会社を使うか使わないか」ではありません。
本当に見直すべきなのは、紹介会社に頼らなければ応募が集まりにくい状態になっていないか、という点です。
介護業界では人材不足が続いており、採用競争は簡単には落ち着きません。厚生労働省の第9期介護保険事業計画に基づく推計では、介護職員は2026年度に約240万人、2040年度には約272万人が必要とされています。つまり、今後も介護人材の確保は、多くの事業所にとって継続的な経営課題になります。
その中で、人材紹介会社は短期的に候補者と出会える有効な手段の一つです。急な退職、欠員補充、新規施設の開設、夜勤体制の維持など、今すぐ人が必要な場面では力になります。
一方で、人材紹介だけに頼り続けると、採用のたびに大きな費用が発生します。さらに、採用できたとしても、施設の雰囲気、働き方、教育体制、職員同士の関係性が事前に十分伝わっていない場合、入職後のミスマッチが起きやすくなります。
だからこそ、介護施設や介護事業所は、人材紹介を完全に否定するのではなく、紹介会社に依存しすぎない自社採用導線を持つことが重要です。
自社採用導線とは、公式ホームページ、採用サイト、求人ページ、職場写真、職員の声、FAQ、応募フォームなどを整え、自社で応募を受けられる状態を作ることです。
前提
介護人材紹介の費用が高く感じられる背景には、介護業界全体の人材需給があります。
介護サービスの需要は高齢化に伴って増え続けています。一方で、働き手の確保は簡単ではありません。地域によっては、求人を出しても応募が少ない、応募があっても面接につながらない、採用してもすぐに退職してしまうという悩みを抱える事業所もあります。
このような状況では、求人媒体や人材紹介会社の利用が増えます。特に人材紹介は、採用が決まったときに成功報酬が発生する形が一般的で、初期費用を抑えやすい一方、採用決定時の負担が大きくなりやすい特徴があります。
厚生労働省も、医療・介護・保育分野における職業紹介事業の手数料や離職状況に関する情報を公表しています。これは、事業者が紹介会社を選ぶ際に、手数料や離職状況などを確認しやすくするためのものです。
つまり、紹介会社を使うこと自体が悪いのではありません。問題は、比較や検証をしないまま、毎回同じように紹介会社へ依頼し続け、採用費が固定的に膨らんでしまうことです。
採用は一度きりの支出ではありません。介護施設では、欠員補充、増員、退職対応、産休育休対応、サービス拡大など、採用活動が継続的に発生します。毎回大きな紹介手数料が発生する状態では、採用費が経営を圧迫しやすくなります。
実際の流れ
介護人材紹介の費用を見直すときは、いきなり紹介会社をやめるのではなく、採用経路を分解して考える必要があります。
まず確認したいのは、直近1年間でどの採用経路から何人採用できたかです。
人材紹介、求人サイト、ハローワーク、自社ホームページ、知人紹介、SNS、職員紹介など、経路ごとに採用人数を整理します。次に、それぞれの経路にかかった費用を確認します。紹介手数料、求人掲載費、広告費、採用担当者の対応時間なども含めて見ます。
そのうえで、採用後の定着状況も確認します。採用できた人数だけを見ると、人材紹介は有効に見えることがあります。しかし、早期退職が多い場合、実質的な採用コストはさらに高くなります。
たとえば、紹介会社経由で採用した職員が短期間で退職した場合、返金規定があったとしても、現場の教育時間、シフト調整、再募集の手間は戻りません。採用コストは、手数料だけではなく、現場負担も含めて考えるべきです。
次に確認したいのが、自社の採用ページです。
求職者は、求人サイトや紹介会社から情報を得た後、施設名で検索することがあります。そのときに公式ホームページが古い、採用情報が少ない、写真がない、職員の雰囲気が伝わらない、求人ページが見つからない状態だと、応募前に不安を感じます。
特に介護職は、仕事内容だけでなく、人間関係、シフト、夜勤、休みやすさ、教育体制、資格取得支援、利用者との関わり方などを重視します。これらが求人票だけで十分に伝わることは多くありません。
だからこそ、自社採用ページには、給与条件だけでなく、職場の雰囲気、働く人の声、写真、よくある質問、応募後の流れを掲載する必要があります。
よくある失敗
介護施設の採用でよくある失敗は、採用費が高い原因を「求人媒体が悪い」「紹介会社が高い」とだけ考えてしまうことです。
もちろん、媒体選定や紹介会社選定は大切です。しかし、それ以前に、自社の情報が求職者に伝わる状態になっていなければ、どの経路を使っても応募率は上がりにくくなります。
よくある状態として、公式ホームページに採用情報がほとんどないケースがあります。トップページに「採用情報」とだけ書かれていて、詳細は電話で問い合わせる形式になっている。求人票のPDFだけが置かれている。募集終了した古い求人が残っている。スマホで見づらい。写真が少なく、施設の雰囲気がわからない。
このような状態では、求職者は応募前に不安を感じます。
もう一つの失敗は、採用ページを作っても更新されないことです。
介護施設では、募集職種や勤務条件が変わることがあります。常勤介護職、パート介護職、夜勤専従、看護職、ケアマネジャー、生活相談員、サービス提供責任者など、職種によって伝えるべき内容は異なります。
にもかかわらず、採用ページを制作会社に作ってもらったまま更新できない状態だと、情報が古くなります。古い求人情報は、求職者に不信感を与えます。
採用費を下げたいなら、採用ページは作って終わりではなく、現場で更新できる状態にしておく必要があります。
注意点
人材紹介会社を使う場合は、手数料だけで判断しないことが大切です。
確認すべきなのは、紹介実績、対象職種、対応地域、候補者への説明内容、早期離職時の返金規定、過去の定着状況、担当者の理解度などです。
また、厚生労働省が公表する職業紹介事業に関する情報も参考になります。紹介会社を選ぶ際には、単に営業担当者の説明だけでなく、公開されている情報を確認する姿勢が必要です。
一方で、どれだけ良い紹介会社を選んでも、自社の受け皿が弱ければ採用効率は上がりません。
採用ページが整っていない、応募後の返信が遅い、面接日程の調整が煩雑、施設見学の案内が不十分、入職前後のフォローが弱い。このような状態では、せっかく紹介された候補者を逃してしまいます。
採用コスト削減は、単に安い媒体を探すことではありません。応募から入職までの歩留まりを上げることです。
判断基準
介護人材紹介の費用を見直すべきかどうかは、次の基準で判断できます。
まず、年間の紹介手数料がどれくらい発生しているか。次に、紹介会社経由で採用した職員がどれくらい定着しているか。そして、自社ホームページや採用サイトからの応募がどれくらいあるかです。
もし、紹介会社経由の採用が多い一方で、自社サイト経由の応募がほとんどない場合、自社採用導線を整える余地があります。
また、求人媒体に掲載しているにもかかわらず、求職者が公式サイトに来たときに採用情報が少ない場合も改善余地があります。求人媒体は入口です。しかし、応募を決める前に見られるのは、公式ホームページや採用ページです。
採用ページに必要なのは、きれいなデザインだけではありません。
必要なのは、求職者が知りたい情報が整理され、スマホで見やすく、応募しやすく、常に最新情報に更新できることです。
まとめ
介護人材紹介の費用が高いと感じる背景には、介護人材不足という構造的な問題があります。
紹介会社は、急ぎの採用や専門職の確保に役立つ手段です。しかし、毎回紹介会社に頼り続ける採用体制では、採用費が積み上がりやすくなります。
これからの介護施設には、人材紹介や求人媒体を使いながらも、自社で応募を受けられる採用導線が必要です。
公式ホームページ、採用サイト、求人ページ、写真、職員の声、FAQ、応募フォームを整えることで、求職者に施設の魅力を伝えやすくなります。
採用費を下げる第一歩は、紹介会社をやめることではありません。
紹介会社に頼らなくても応募が生まれる状態を、少しずつ作ることです。
次にやるべきこと
まずは、自社の採用ページを確認してください。
募集職種は最新ですか。給与や勤務時間はわかりやすいですか。職場写真はありますか。職員の声はありますか。応募前の不安に答えるFAQはありますか。スマホで見やすいですか。応募フォームはわかりやすいですか。
これらが整っていない場合、求人広告や人材紹介に費用をかける前に、まず自社採用導線を整える価値があります。
Kaigo Marketは、介護施設の採用サイト、求人情報、写真、FAQ、応募フォーム、応募管理を自社で更新しやすくするためのサービスです。
採用費を抑えたい介護事業所ほど、まずは自社で採用情報を発信できる仕組みを持つことが重要です。